CRITICA CON LA REALIDAD EN QUE VIVIMOS. IMPLEMENTACIÓN A UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE CON LA REALIDAD EN QUE VIVIMOS.
Actualmente, y apenas transcurrida una década del siglo XXI, nos encontramos en un momento complicado no sólo a nivel industrial sino también a nivel económico y social. Sirva este primer comentario como introducción al análisis del tema propuesto. Por tanto, más que nunca se hace necesario un replanteamiento de en qué situación nos encontramos. Qué es lo que se supone que hemos hecho y hacemos mal. Realizar un crítica hacia el mundo empresarial y un análisis estratégico de las estructuras organizativas actuales.
Se dice que las situaciones de crisis deben servir para buscar nuevas ideas, buscar nuevas alternativas que nos permitan ser más fuertes en el futuro. Pues bien, ha llegado el momento. Todos aquellos que ahora sean/ seamos capaces de ver la luz dentro de la penumbra actual, serán/ seremos los supervivientes y triunfadores a medio y largo plazo. El resto sólo sobrevivirán un tiempo ya que su estructura y sistema organizativo quedará obsoleto en breve.
Por establecer un punto de partida indicar que esas ideas deberán basarse en la innovación, en el desarrollo de nuevas habilidades y competencias por parte de todos los integrantes de la organización. Evidentemente esta premisa es aplicable a cualquier ámbito de la vida. Si sólo nos centramos en el mundo empresarial y organizacional, deberán ser las ideas, la innovación, las personas y la tecnología los medios en los que deberemos basarnos para dar un salto cualitativo importante.
Claro está que este tipo de cambios en la empresa deben ser apoyados y dirigidos por la alta dirección, debiéndose transmitir al resto de la organización los valores que impulsarán ese salto cualitativo de la empresa. No sólo es plantearse qué se quiere cambiar y qué es lo que no funciona bien actualmente, sino que también es muy importante saber plantear cuáles van a ser los mecanismos que nos ayuden a realizar a esos cambios: las personas, la forma en que van a relacionarse esas personas tratando de buscar sinergias entre ellas, formar equipos pluridisciplinares para potenciar las posibles sinergias, la tecnología necesaria, la manera en que deberán relacionarse, la formación, los efectos que puede producir la globalización...en fin, son muchas las variables a estudiar, lo cual nos indica el grado de dificultad para alcanzar el objetivo.
Para llevar a cabo estos cambios, es importante tener claro que las barreras existentes dentro de la organización han de eliminarse, tanto en sentido ascendente como descendente. Cuando indicamos barreras, nos referimos en primer lugar a los cambios de mentalidad, de visión, de eliminación de puestos especializados; sustituyéndolos por trabajos en equipo, reducción o eliminación de normas y reglas rígidas, estrictas. En general, todo aquello que carece de valor añadido. Porque no basta sólo con crear algo, si no reducimos las barreras que puedan obstaculizar el potencial de los nuevos cambios que se quieren implantar, ya que al principio todo es bonito y fácil, pero a medio o largo plazo al aparecer la fatiga y las complicaciones puede ser fácil y tentador volver a lo preestablecido. Es decir, hay que atacar al paradigma de la empresa.
¿Cómo se puede cambiar el paradigma de una empresa?, la vía puede ser a través del conocimiento. Por tanto, aprender a manejar el conocimiento actual, crear nuevo conocimiento e innovación y transmitir o difundir el conocimiento a los demás pasará a ser una de las herramientas fundamentales en las que nos apoyaremos para fomentar nuestro cambio. Así lo propone Peter Senge en su organización aprendiente (http://www.degerencia.com/articulo/las_organizaciones_en_aprendizaje_peter_senge_la_quinta_disciplina).
Hemos comentado que hay que cambiar el paradigma de las empresas, también hemos comentado que la vía es el conocimiento, pero faltan dos factores claves: las personas y la tecnología. Hay que creer en las personas. Ellas son el medio por el cual se pueden llegar a realizar estos cambios con éxito. Creer en las personas implica a su vez, un cambio de mentalidad basado en la confianza, en la superación individual y colectiva, en ser proactivo, en su propia autonomía, en ganar seguridad a la hora de resolver los problemas, en ser capaces de superarse. Pero no hablamos de un individuo en concreto, nos referimos a grupos de trabajo que generarán sinergias que provocarán la renovación de las estructuras organizativas. Cuando decimos sinergias nos referimos a la formación de equipos generadores de una fuerza superior a la que obtendrían sus integrantes a título individual. Estos grupos trabajarán con una mayor flexibilidad a la hora de realizar las tareas asignadas, establecerán redes y flujos continuos de información.
Y aquí es donde interviene la tecnología. Este cuarto factor permitirá sostener esta nueva estructura organizacional. Una visión compartida se concentra en la elaboración de un sentido compartido, una percepción colectiva de qué es importante y por qué. En definitiva la creación de una generación inteligente con una nueva perspectiva. Una organización conectada al mundo y a sus cambiantes necesidades.
¿Pero todo esto a día es utópico o es real? , ¿Cómo es la realidad en qué vivimos?, ¿Cómo son la empresas de hoy en día, multinacionales, familiares…, independientemente de su estructura, dimensión, tamaño?
Las estructuras actuales, en su gran mayoría, están basadas en estructuras burocráticas y no en la innovación (http://www.gsi.dit.upm.es/~fsaez/intl/capitulos/12%20-Rediseño%20de%20la%20empresa%20_y%20II_.pdf). Su objetivo básico es la reducción de costes en cualquiera de sus procesos, se basan en estructuras rígidas, centralizadas, fundamentalmente piramidales donde las decisiones son tomadas por los altos directivos situados en la cúspide de la pirámide, y el resto de la empresa se limita a seguir estas indicaciones sin aportar valor. La costumbre, la rutina y el acomodamiento general de los individuos son señales habituales. Por otro lado, también se detectan síntomas como son la falta de estímulos y la motivación.
A continuación se detallan las principales barreras en el proceso de cambio y que fueron comentadas en la última clase de la asignatura:
1) Captar y recoger el conocimiento.
A groso modo, en las empresas de hoy en día, es difícil que exista una sistemática con el objetivo de captar el conocimiento de los individuos. Son múltiples los casos en que las personas que poseen competencias nucleares han abandonado la empresa o no están dispuestas a compartirlas. También existen casos en que los sistemas para recoger dicho conocimiento son insuficientes, poco ágiles en su uso.
2) Saber comunicarlo
Se pueden tener muchos datos pero poca información y conocimiento.
3) Saber gestionarlo.
Es muy importante saber mantener vivo el sistema de conocimiento; con las actualización pertinentes y crear la motivación necesaria para su uso y desarrollo.
4) Tener miedo (temor) a la situación actual, a tu posible posición de “privilegio”
Debido a la situación de crisis económica actual, los ERES (expedientes de regulación de empleo) son frecuentes. Estos ERES conllevan las regulaciones de plantillas tanto para extinguir contratos laborales como a la hora de reubicar puestos de trabajo. Puede darse la circunstancia de que determinados empleados se vean perjudicados con su nueva ubicación, considerando que han perdido el “estatus” que tenían; es decir, que ahora les toque hacer tareas de menor valor desde su punto de vista. El ser humano tiende a proteger de lo que considera una agresión.
5) Por problemas de poder no se libera el conocimiento
En nuestra opinión es la más habitual. Existen personas “apoltronadas”, acomodadas en ciertas posiciones de poder y temen ceder o compartir parte o la totalidad de su conocimiento y saber hacer (savoir faire) acumulado durante muchos años de experiencia por miedo a perder su posición de privilegio actual dentro de la estructura actual. Dicho de otra manera, no sólo no ceden información si no que además no quieren que cambie nada de su entorno dado que éste es el que dominan y tienen miedo de llegar a su umbral de incompetencia. Se ven amenazados por cualquier cambio y necesidad de un entorno “inútil” y manejable. “Cuanto más bajo nivel tengo a mi alrededor más listo soy”.
6) Falta de motivación.
Puede darse la circunstancia de empleados que llevan muchos años en la organización con una estructura poco motivadora e incluso de caos; y eso hace que caigan en la motivación, dejándoles de importar cualquier tema relacionado con una posible mejora porque ya no creen en ella. Es lo que comúnmente se conoce como “estar quemado”.
7) Falta de coherencia en la gestión de la empresa
Es un motivo muy desalentador ver cómo existen “amiguismos”, intereses partidistas, proteccionismo entre grupos generando poderes fácticos y reinos de taifas. Es otro de los problemas más habituales y vividos en las empresas actuales. Ver como cada grupo mira por sus intereses sin interesarse por el bien común.
8) Necesidad de un cambio cultural
Fundamental. Vital para que pueda sobrevivir el sector industrial. No puede ser que las jóvenes generaciones estén quemadas con tan sólo unos 10-15 años de experiencia profesional en el sector. Parece mentira pero aún existen coordinadores por no decir “jefes” dictatoriales (capaces de señalarte con el dedo) dictando lo que hay que hacer aunque sea una tontería. Demoledor.
9) Falta de transparencia en las empresas
Vuelven a aparecer los intereses partidistas pero en este caso es probable que por parte de los directivos más altos y principales accionistas que filtran la información que les interesa.
10) Falta de liderazgo y profesionalidad
Básico. Es básico que existan aunque con la mayoría de responsables que hay es muy difícil. Entendemos que deberán llegar con las generaciones jóvenes aunque evidentemente también los hay de mayor edad. Estos últimos son los que deben abrir el camino.
11) No saber diferenciar personas de problemas
Exacto. No es lo mismo. Pueden haber personas con las que resulte incompatible trabajar pero pueden ser a la vez excelentes profesionales. En este caso, en nuestra opinión se hace fundamental utilizar la “inteligencia emocional”. Ser capaz de empatizar y analizar ante cualquier tipo de persona y situación con el objetivo de un fin positivo.
12) Falta de previsión para la captación del conocimiento
Esta problemática viene a ser similar a la primera señalada. Captar el conocimiento es un camino muy largo que si no se prevee con tiempo se puede perder mucho por el camino (jubilaciones, gente que se va)…
Una cosa importante a señalar y como conclusión, la meta de un empresa no está a la vuelta de la esquina. No se trata de un sprint, se trata de un largo recorrido, de una maratón… Nunca se acaba, por tanto; es imprescindible pensar siempre en el futuro sin perder de vista el presente…
A continuación os adjuntamos algunos enlaces interesantes que complementan este comentario. Son enlaces de varios autores:
Begoña García y Miguel Vela
Breve bibliografía de Saez Vacas
Complejidad en las tecnologías de la información
